專業人力資源外包商介紹近年來，事務性的人力資源業務外包已經成為國內企業人事外包的主流。
這種人事外包的一個基本前提是：其一、事務性的、繁雜的工作占據了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業發展相適應的人力資源管理的策略性問題，即戰略性人力資源管理問題。其二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務，提高企業的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業將事務性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業所期望的那樣，從戰略的高度來開展工作的能力，他們甚至會發出“外包之后我們做什么”的疑問。
導致這一現象的主要原因是：事務性、行政性的人力資源業務外包后，現有的人力資源管理者的素質和能力是否能滿足這種轉變的要求。目前我國人力資源工作者現狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實踐經驗和跨行業的管理視野。 因此，這些人力資源管理者還不具備從戰略的高度來開展工作。在這種情況下，企業將核心人力資源業務外包來實現稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優勢就成為多數企業的必然選擇。
核心人力資源業務是否能夠外包以及外包什么，是企業人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認為，企業的事務性、行政性的工作，由于不涉及企業的核心機密，影響有限，可以外包。而涉及企業薪酬考核政策、人力資源規劃、職業生涯規劃、人才梯隊建設、企業文化建設等戰略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實際上， 核心人力資源業務是否外包，需要從企業自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業培養高端人才的機會成本、第三方機構提供服務的優勢等幾個方面來進行分析。 筆者在作如下探討分析后，管理者可以權衡利弊。
探究一——外部招募
專業人力資源外包商介紹人力資源高端人才專業化，往往是企業提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因為這種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。
一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機會成本。即無論是企業自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質量(被聘人才的能力是能滿足企業的需求、被聘人才是否能與現有的文化相融合等)都需要通過實際工作來檢驗，而這種“試錯”機制需要企業在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。
許多國內企業，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業，聘用具有相當資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質量的情況下，企業管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進的成效。這種心態無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導致招聘失敗。
另一方面，戰略性人力資源管理需要從企業的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術、有豐富的人力資源管理經驗，而且要有企業運作經驗，能夠從整個企業的業務運作角度去分析人力資源管理的需求。
從這個意義上來講，人力資源管理的戰略性課題就是從管理性的職能轉變為服務性的職能，從傳統的人事控制者轉變為企業業務有效運作的保障者、服務提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業宏觀管理的能力，而這種人才的復合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。
探究二——內部培養
從內部人才培養的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業的實際問題。這在兩個方面對人力資源管理者提出了具體的要求：
一是系統性問題。人力資源管理者能否具備系統性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會貫通，而不是理論式的教條。所以，個人理論基礎和對理論應用的熟練程度，決定了現有管理者的管理水平。
二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業未來發展的需要。例如：對業務需求的全面把握，能夠從業務的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術的更新并將這些技術有效地應用到實際工作中去；能夠站在企業戰略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當然，并不是因為具備這種能力存在一定的難度就不去培養人才，而是企業應該著眼于在不影響發展的情況下，處理高端人才培養與迅速提升人力資源管理水平之間的關系。
