人力資源外包公司闡述辛辛苦苦加班，但你真的了解自己的權利義務嗎？休息日培訓開會屬于加班嗎？把工作帶回家屬于加班嗎？如何界定加班與值班？這些問題一一為您解答。
1. 什么是加班，怎么認定加班？
實踐中認定勞動者是否加班時——首先看用人單位是否對勞動者提出了加班的要求；
其次要看是否在法定標準工作時間以外再次要看勞動者是否提供勞動以及根據單位的規章制度：勞動者提供勞動是否屬于加班，還要結合勞動者是否實施綜合工時制或不定時工時制等情況綜合判斷。
2. 未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班費？
是否是加班，要看是不是用人單位安排的。因此，如果不是用人單位安排的，而是勞動者主動延長工作時間或休息日、節假日主動上班而形成自愿加班的，用人單位可以不用支付加班費。
但是，有一個關鍵，就是用人單位要證明是勞動者自愿加班的而不是用人單位安排的，故用人單位需要有相應的加班審批制度予以證實，否則，實踐中會被認定用人單位無法證明是勞動者主動加班的而導致確認為加班并要支付加班費。
3. 休息日培訓開會是否屬于加班？
可以認定為加班。（退一步說，即使不能認定為加班，也應該參照值班的規定進行處理。）
4. 婦女節、青年節安排勞動者工作是加班嗎？
《關于部分公民放假有關工資問題的函》規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。
5. 每周實行6天工作制，多出一天是加班嗎？
如果每天工作不超過８小時，每周工作不超過40小時，盡管每周實行６天工作制，也并不存在加班。
6. 勞動者把工作帶回家屬于加班嗎？
勞動者把工作帶回家分兩種情形：
A.自愿工作的不屬于加班。
B.有證據證明工作是用人單位安排的就屬于加班。當然，勞動者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使勞動者不得不在正常的工作時間以外加班，用人單位應當支付加班工資。
7. 雙休日出差是否為加班？能否用出差津貼、出差補貼的方式抵做加班費。
雙休日一般為勞動者休息的時間，雙休日出差是否屬于加班，關鍵要看勞動者是否提供了勞動——
如出差期間恰逢雙休日，勞動者在此期間提供了勞動的，應為加班；
如出差期間恰逢雙休日，勞動者沒有提供勞動，只是在休息和游玩的，則不算加班；
如果勞動者雙休日出差已被用人單位認定為加班，且用人單位不能安排補休的，則應依法支付加班費；
出差津貼、出差補貼并不是法定的加班費，也不包含有加班費的內容，因此用人單位不能用出差津貼、出差補貼來抵做全部或一部分加班費。
8. 出差路途中趕上雙休日或節假日算加班嗎？
出差路途中也是為了將來的出差工作，故出差路途時間應為工作時間，出差路途中恰逢雙休日、節假日的，應為加班。
9. 人力資源外包公司人員雙休日是加班嗎？
在加班上，外派人員跟本部人員是一樣的，如果外派人員實行的是標準工時制度的，外派人員在雙休日提供了勞動，那么就是加班。同時，外派人員在加班方面的規定必須遵守外派當地的相關規定。
10. 人力資源外包公司用人單位在休息日舉辦員工文體活動屬于加班嗎？
一般不認為是加班。但考慮到類似活動用人單位都會要求勞動者必須參加的，因此，實踐中認定可能會有爭議。
為此，用人單位應該在規章制度中規定這類情況（在節假日和休息日組織的郊游及其他娛樂活動以及在工作日下班后組織的娛樂活動）不屬于加班，這樣子，在認定上會偏向于用人單位。
11. 長假期間，用人單位要求勞動者不能離開所在城市，隨時待命屬于加班嗎？
只有當單位正式通知勞動者來單位上班，才能被認定加班。
12. 綜合工時制勞動者如何認定加班？
由于綜合工時制以被批準的計算周期（周、月、季、年）來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。
例如，被批準的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內，如果工作超過499.9小時的部分，則應認定為加班。
13. 人力資源外包公司不定時工時制勞動者如何認定加班？
根據《工資支付暫行規定》的規定，實行不定時工時制的勞動者，不執行有關加班加點工資制度的規定。
但是，深圳和上海兩地均規定，用人單位在節假日安排不定時工作制的勞動者工作的，應認定為加班，工作日和休息日則不存在加班的問題。
14. 中層以上管理人員加班可以不發加班費嗎？
中層以上管理人員是否屬于加班，要看實行的是什么工時制度。如果認定為加班的，則應該發放加班費。
15. 保安、門衛等特殊崗位的員工有無加班費？
是否認定加班，跟保安和門衛等特殊崗位并不相關，只跟是否存在著加班的事實有關，如果保安、門衛等特殊崗位的員工存在加班的，則應依法支付加班費。
另外，在法定節假日，保安、門衛等特殊崗位會繼續在崗位上出勤，鑒于其出勤也是從事本職工作，此種情形應認定為加班而不能認定為值班。
16. 用人單位安排勞動者在休息日加班的，能否安排補休而不予支付加班費，勞動者是否可以拒絕補休而要求支付加班費？
根據規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。
由此可見，休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排，不能拒絕補休而要求支付加班費。
17. 勞動者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費
《勞動法》規定——
安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
由此可見，勞動者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位必須支付加班費。
當然，用人單位愿意安排補休的，可以視為用人單位的福利，但這不能免除用人單位支付加班費的法定義務。
18. 勞動者拒絕用人單位的加班安排，能否按違紀處理？
用人單位安排勞動者加班，應當與工會和勞動者協商，達成一致的協議以后，方可延長工作時間。
如沒有與工會和勞動者協商，用人單位單方面決定或者安排勞動者加班的，勞動者有權予以拒絕。對此，用人單位不能按違紀處理。
19. 用人單位安排加班，勞動者因故不能出勤，能否認定為曠工，不發全勤獎？
因用人單位安排加班須與勞動者協商，故如果用人單位安排加班，勞動者因故不能出勤的，不能認定為曠工，該發的全勤獎還要發放。
20. 經與工會或勞動者協商，員工同意單位安排加班，員工后來因故不能出勤，能否認定為曠工，能否處罰，能否不發全勤獎？
在勞動者同意安排加班的情況下，加班應該作為用人單位正常的工作安排處理，員工因故不來的，屬于曠工，曠工單位有規章制度為違紀的，當然可以處罰。
至于全勤獎，要看各個單位是如何規定全勤獎的，符合單位發放全勤獎的條件的，比如達到法定出勤日算全勤，則應該發放全勤獎，如果不符合全勤獎的發放條件的，則可以不發放。
21. 如何界定加班與值班？
值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。
認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務。
加班費的計算是法定的（150%、200%、300%）。
而對于值班費的計算，法律并未限定，一般根據用人單位規章制度、勞動合同、集體合同或慣例等來確定。因為如果一般性的值班也按照加班工資進行給付，就會違背《勞動法》意義上的加班工資的性質，會造成不平等。
22. 值班是否需要與工會或勞動者協商？
值班和加班都是占用員工在法定工作時間以外的時間，雖然目的不同，但出于保護勞動者休息權的角度出發，值班最好也要協商一致。
如果不需要協商一致的話，單位安排的值班，員工就必須參加了，否則就可能違紀，因此，這樣規定的宗旨是防止用人單位以值班的名義侵犯勞動者的休息權。
